<rp id="xjftt"><i id="xjftt"></i></rp>

      <sub id="xjftt"><progress id="xjftt"></progress></sub>

        <thead id="xjftt"><meter id="xjftt"></meter></thead>

          <track id="xjftt"></track>
          <form id="xjftt"></form>
          <th id="xjftt"></th>

          超員工6倍,中國上市公司高管薪酬低還是高?

          2018年12月24日 17:00

          研究院

          薪酬差異與更高的功能失調、情感沖突和更低的有用認知沖突有關,特別是當工作開展非常依賴團隊合作和互動時。在勞動密集型企業,團隊合作更有可能發揮重要作用,因為與銷售相比,這里的勞動力成本相對較高。

          ■ 文 / 芮萌 *

          柏拉圖認為,在一個理想的社會中,最富者的收入不應該超過最窮者收入的5倍。

          不過研究表明,將薪酬與績效掛鉤的薪酬體系,會有效地提高企業的效率和經濟價值。雖然有充分的理由將高層管理人員的薪酬與公司的績效掛鉤,但不同量級的薪酬使得公司員工之間的薪酬差距越來越大。這引發了一個有趣的問題,即高層管理人員和組織內其他員工之間不斷擴大的薪酬差異,是否會影響公司的效率?

          高管薪酬如何影響企業績效?

          關于高層管理者和組織內其他員工之間的薪酬差異對員工行為的影響,主要有兩類相矛盾的理論。

          一種理論認為,管理者與員工之間的巨大薪酬差異,會導致員工產生不平等的感覺,進而產生破壞性行為,降低組織的效率。而另一類相反的理論則認為,高收入差距,可能是傳遞給低收入員工的一個信號,即他們的薪酬在未來可能會增加,這將使他們更加努力工作。

          與之類似,競爭理論認為,較大的薪酬差異是員工努力工作的有效激勵因素,鼓勵員工為實現更高水平的等級和薪酬而展開的健康競爭。此外,高收入差距也一定程度上反映出管理人才相對于勞動力供應的相對短缺。根據以往的研究,不同級別員工和管理者之間較高的薪酬差異可以用“錦標賽理論”解釋。

          在公司內部,高層管理者之間的薪酬差距會加大,這為較低級別的經理和員工爭取晉升創造了很強的激勵,意味著他們將付出巨大的努力贏得錦標賽獎(伴隨晉升所得的薪酬會大幅增加)。

          然而從另一方面來說,在爭取晉升的過程中,錦標賽激勵也會促使高管在決策時更加激進和冒險。與錦標賽理論的預測相反,有研究通過實證發現較高的CEO薪酬份額會使得公司代理成本上升,企業價值下降。

          較高相對薪酬不利于績效

          我們通過中國上市公司自愿披露的薪酬合同可以發現:超過半數的高管薪酬是與業績相關的,而在國有控股的上市公司中,績效獎勵更高;高管的基本薪酬可以是普通員工平均薪酬的數倍;在聘用和留住優秀管理人員方面,與其他公司的競爭被認為是決定高管薪酬的其中一個因素;

          績效工資主要是基于超出以凈利潤、資產回報率、凈資產收益率(ROA或ROE)、經濟增加值(EVA)、銷售額、運營效率等指標所做的預算,但很少有公司使用股票收益作為業績指標,一些公司會使用行業平均值作為績效基準。

          自2007年以來,越來越多的公司將非財務績效指標納入了薪酬計算體系中,這在政府管控的上市公司中更為常見。非財務績效指標包括安全記錄、項目完成情況、就業水平和政策措施。

          根據來自國內的數據,我們認為較高的相對薪酬會對績效產生不利影響。因為較高的相對薪酬會使得員工之間的沖突加劇和員工士氣的喪失,從而對公司生產效率產生負面影響。

          我們的參照群體是最高管理層的薪酬和其他公司內部所有員工的平均薪酬,高薪酬差距會疏遠員工,導致公司生產力下降。相反,如果相對薪酬與績效之間存在正相關的關系,那么這將為錦標賽理論和員工未來獲得更高收入的信號效應理論提供論證支持。

          有研究顯示,相比私人控股公司,國有控股上市公司員工比私人控股公司員工對高相對薪酬表現出更大的不滿情緒。由此,當高層管理人員和普通員工之間的薪酬差距增大時,國有控股公司員工的工作態度會變差,企業效率降低。

          以往的研究顯示,情感沖突與決策質量和決策的情感接受度之間存在顯著的負相關關系。從基于公平性的實證研究發現,在群體中,為了加強團隊的合作和溝通,較小的薪酬差異是很有必要的。

          薪酬差異與更高的功能失調、情感沖突和更低的有用認知沖突有關,特別是當工作開展非常依賴團隊合作和互動時。在勞動密集型企業,團隊合作更有可能發揮重要作用,因為與銷售相比,這里的勞動力成本相對較高。

          高管薪酬與企業績效的關系

          我們選取了滬深兩市上市的非金融公司高管薪酬和員工薪酬信息。員工薪酬使用公司現金流量中所有員工的總薪酬,然后除以員工總數進行計算。2001年以來,公司會披露三位薪酬最高董事的集體薪酬,我們使用這一集體薪酬的平均值作為高管薪酬。

          面板數據顯示,薪酬最高的執行董事的平均薪酬和中位數分別為29.4萬元和24.6萬元,相對薪酬的中值為5.69,這表明國內最高管理層的平均工資是普通員工工資的近6倍,遠低于美國的數據。

          之前的研究發現,2003年標準普爾500指數成分股公司中,CEO的薪酬達到普通員工收入的300倍。與發達國家相比,中國管理者和員工的平均薪酬差距較低。

          在樣本期間,最高管理層每年的平均薪酬從2001年的11.5萬元增加到2012年的40.7萬元。數據顯示,私人和國有控股上市公司的高管薪酬每年都有超過10%的增長,在薪酬增長率方面,兩者差異相對較小。

          平均而言,相對薪酬隨著時間的推移已經表現得相當穩定。然而,國有控股上市公司的相對薪酬較低,這在一定程度上反映出政府在控制相對薪酬并使其保持在較低水平的影響力。

          1. 高管薪酬越高,相對薪酬的公平性越重要

          通過對高管薪酬、薪酬對比關系和公司績效之間的回歸結果顯示,高管薪酬與全要素生產率之間存在正相關關系,即高管薪酬越高,企業中各個要素投入的綜合生產率也會越高。

          通過對高管薪酬和相對薪酬之間的交互項回歸結果顯示系數為負且顯著,也就是說隨著高管薪酬的增加,企業內薪酬差異幅度越大,生產運營效率越低。

          當我們用員工人均銷售額替換全要素生產率時也得到了相似的結果,結果顯示員工人均銷售額與高管薪酬正相關,高管薪酬越高,員工人均銷售額越高。同樣地,人均銷售額與相對薪酬呈現負相關,相對薪酬越高,員工人均銷售額越低。

          2. 相對薪酬對民營企業影響較小

          我們考察所有權因素,即私人控股企業和國有控股企業是否在影響相對高管薪酬與企業績效之間關系方面存在差異。結果顯示,私人控股上市公司中高管薪酬,對人均銷售額的影響較小。我們同時發現,無論是國有控股還是私人控股,對相對薪酬沒有顯著的影響。

          因此,與國有控股上市公司的員工相比,私人控股上市公司的員工似乎對高管與普通員工之間較高的薪酬差距并沒有那么擔憂。

          3. 勞動密集型企業更看重薪酬的平等

          我們引入了企業成本結構進行分析:如果總的勞動成本占銷售額的比重較高,就代表企業屬于勞動密集型行業,需要員工之間的高度合作。如果薪酬差距確實影響員工士氣和生產力,那么勞動力成本較高的公司應該會受到最大的影響。

          結果與我們推測一致,相對薪酬與公司績效之間呈負相關關系。那些需要更多團隊合作的勞動密集型企業而言,員工薪酬差異越大,公司績效越低。

          4. 政府干預對企業績效影響較小

          我們的政府干預數據來自于世界銀行的調查報告,這項調查覆蓋了全國120個城市的12400家公司,對城市特征、政府效率、和諧社會進程方面提供了詳細數據。我們設定了一個政府質量或干預的綜合指數(GQ),包含四個變量,分別是公司支付的有效稅收和行政費用占總銷售額的比重、公司旅游娛樂支出占總銷售額比重、公司每年與政府部門的平均交涉時間、對法院的信心。

          我們進一步檢驗政府對當地經濟的干預,是否會對薪酬和企業生產率之間的關系產生影響,結果表明位于政府干預程度較高城市的企業生產率較低,然而,這兩者之間的關系不是很顯著。

          更為重要的一點是,薪酬和政府干預的交互作用對企業生產率的影響不大。這說明,相對于外部環境,企業的發展更依賴其自身競爭力的培養。

          對中國企業而言,與業績掛鉤的高管薪酬有助于提升企業的競爭力,但需要注意的是,企業不能只注重高管激勵而忽視員工薪酬的增長。尤其是在需要密切團隊配合的企業中,薪酬差異不宜過大,否則因薪酬差距過大而造成的對立情緒,反而會影響企業的績效。

          * 本文作者系中歐國際工商學院金融與會計學教授

            本文來源: 《經理人》2018年12期 責任編輯:sinomanager-li
          原創文章版權歸經理人網所有,未經授權禁止轉載。本平臺對轉載、分享的內容、陳述、觀點判斷保持中立,僅供讀者參考,本平臺將不承擔任何責任。如文章涉及版權問題,請您與我們聯系(郵箱:[email protected]),我們將在第一時間處理,謝謝!
          ? 黑龙江时时彩投注
          <rp id="xjftt"><i id="xjftt"></i></rp>

              <sub id="xjftt"><progress id="xjftt"></progress></sub>

                <thead id="xjftt"><meter id="xjftt"></meter></thead>

                  <track id="xjftt"></track>
                  <form id="xjftt"></form>
                  <th id="xjftt"></th>
                  <rp id="xjftt"><i id="xjftt"></i></rp>

                      <sub id="xjftt"><progress id="xjftt"></progress></sub>

                        <thead id="xjftt"><meter id="xjftt"></meter></thead>

                          <track id="xjftt"></track>
                          <form id="xjftt"></form>
                          <th id="xjftt"></th>